부당해고에 대한 대응

부당해고에 대한 대응

사용자(사업주)는 근로자를 정당한 이유없이 해고 할 수 없습니다. 하지만 소규모 기업의 경우에는 근로자의 법적 권리가 잘 지켜지지 않는 경우가 많습니다. 나가라고 말 한마디 하면 끝입니다. 또한 자리를 버티고 앉아있기에는 현실적으로 녹록치 않습니다. 사장이나 직속 충복의 갈굼에 견디기 어렵기 때문입니다. 하지만 해고를 당한다 할 지라도 근로자의 법적 권리는 행사할 수 있습니다. 논점을 정리합니다.

사용자는 정당한 이유없이 근로자를 해고할 수 없다.

여기에서 정당한 이유라 함은 경영상의 악화 또는 사회통념상의 근로계약을 계속 유지 못할정도로 심각한 잘못을 근로자가 범했을 경우라 할 수 있습니다. 경영상의 악화로 근로자를 해고할 때에는 해고 50일 전까지 해고의 기준,방법,시기에 관하여 노동조합이나 근로자 대표에게 통보를 해야 합니다.

사회통념상의 심각한 잘못이라 함은 비리나 심각한 법규 위반을 말합니다. 뇌물수수 등의 비리는 대표적인 정당한 해고의 사유에 해당하고, 심각한 법규 위반은 실질적으로 적용될 수 있는 게 별로 없습니다. 왜냐하면 해고 이전 단계인 정직,감봉 또는 기타 징벌로 가능하기 때문입니다.

해고의 예고가 필요하다.

어떠한 사유로 근로자를 해고한다고 하여도, 해당 근로자에게 해고 30일 전에는 해고 예고를 해야 합니다. 해고 예고의 방법은 법규에 명시되어 있지 않지만, 통상적으로 서면에 의하기도 하고 어떤 경우에는 문자를 날리기도 하더군요.  위에서 경영상의 이유로 50일 전까지라고 말을 했는 데, 헷갈리는 분들을 위해서 첨언합니다. 경영상의 이유로 해고할 경우에는, 50일 전까지 해고를 하겠다는 내용을 근로자 대표에게 전달하는 것이고, 사용자가 해고 예정자를 결정하여 적어도 30일전까지 해당 근로자 개인에게 통보해야 된다는 내용입니다. 

해고 예고를 안했을 경우에는 어떻게 하나?

30일 전까지 해고 예고를 하지 않았을 경우에는 근로자에게 통상임금 30일분 이상을 지급하여야 합니다. 해고예고수당이라 하는데 이 부분이 중요한 대목입니다. 소규모 기업이라 할지라도 근로자를 당장 해고시켰다면, 다른 법적인 문제는 모두 제껴놓더라도 근로자에게 적어도 30일분의 통상임금을 지급해야 합니다. 단 근로자 수 4인 이하의 기업은 해당되지 않습니다. 법적으로 예외규정을 두고 있기 때문입니다.

대응

사업주가 근로자에게 나가라고 말하였을때, 그것을 액면 그대로 받아들여 직장을 박차고 나가게 되면 근로자의 권리를 주장하는 데 있어 다툼의 소지가 많습니다. 구두상으로 나가라고 말했던 것에 대한 증거가 없고 또한 < 진정한 해고의 의미인지 아니면 화가 나서 그냥 해본 소리인지 > 경계가 명확하지 않습니다. 이 불분명한 경계를 명확히 하고자 사업주는 근로자에게 사직서를 제출하도록 요청합니다. 사직서를 제출한다는 것은 해고의 절차가 아니고, 자발적인 사직의 의사를 표명하는 것이므로 해고에 해당하지 않기 때문입니다. 

또한 자발적인 퇴사이므로 실업급여의 대상도 되지 않으므로 사직서를 제출하는 것은 근로자에게 불리하게 작용합니다.

근로자의 입장에서는 사업주나 사업주를 대신하는 직원이 근로자에게 직장을 그만 두라고 말하는 내용을 녹음시켜 두는 것이 제일 확실한 방법입니다. 사용주가 해고예고 없이 해고통지를 한 셈이고, 이 녹음파일을 갖고 있으면 최소 30일분의 통상임금을 받을 수 있고 실업급여 대상자도 될 수 있습니다. 또한 원한다면 해고 무효를 주장하는 중요한 증거가 될 수 있습니다. 

예고 해고의 예외자

1. 2개월 이내의 근로계약을 체결한 경우입니다 

이 경우는 잘 발생하지 않을 것으로 보입니다. 2개월만 버티면 되니까 사용자측에서 자제를 할 것입니다.

2. 수습근로자 입니다. 수습근로자의 경우 문제가 많이 발생하는 데, 채용취소라고 보통 말을 하고 있습니다. 이것 역시 해고에 해당하지만, 해고 사유의 적용에 있어 별도의 기준을 적용받고 있습니다. 

3. 월급 근로자로서 6개월이 되지 못한자입니다.

4. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자입니다.